La période d’essai est une phase qui précède l’embauche définitive d’un nouveau salarié. Elle permet à celui-ci de savoir si ses nouvelles fonctions lui conviennent. Du côté de l’employeur, la période d’essai lui permet de déterminer si le salarié dispose des compétences et des qualifications nécessaires pour son poste. À noter que les aspects et les modalités de la période d’essai varient en fonction de la nature du contrat de travail. Pour en savoir plus, retrouvez dans ce guide tout ce qu’il y a à connaître sur ce dispositif.
Période d’essai : est-elle obligatoire ?
La période d’essai n’est ni obligatoire ni systématique. En outre, elle est loin de se présumer. Ainsi, pour exister, elle doit être explicitement indiquée soit dans le contrat de travail, soit dans la lettre d’engagement. Évidemment, la clause relative à cette phase doit stipuler toutes les modalités afférentes, à savoir la durée, les conditions de renouvellement ou encore les conditions de rupture.
Si aucune clause du contrat du travail ou de la lettre d’engagement ne fait mention d’aucune information sur la période d’essai, on considère ainsi que l’embauche définitive du salarié se fait au jour de commencement de son contrat de travail.
Quelle est la durée d’une période d’essai ?
Si période d’essai il y a, elle débute immédiatement au premier jour de travail du salarié nouvellement embauché. En ce qui concerne sa durée, celle-ci dépend de quelques critères, notamment la qualification professionnelle du salarié ainsi que la nature de son contrat de travail.
Durée de la période d’essai pour un CDI
Les limites maximales en ce qui concerne la durée de la période d’essai pour les salariés bénéficiant d’un CDI sont définies dans l’article L. 1221-19 du Code du travail. Ainsi, la période d’essai ne doit pas durer plus de 2 mois pour les employés ou les ouvriers.
Elle est de 3 mois maximum pour les techniciens ou les agents de maîtrise.
Enfin, pour les cadres, la période d’essai dure 4 mois au plus.
Durée de la période d’essai pour un CDD
Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat. Ainsi, pour un contrat de travail dont la durée est inférieure à 6 mois, la durée de la période d’essai correspond à un jour par semaine, à raison d’une limite de 2 semaines maximum.
Si le contrat de travail à durée déterminée dure au moins 6 mois, la durée de la période d’essai est de 1 mois maximum.
Pour les CDD sans durée précise indiquée, la durée de la période d’essai est calculée selon la durée du contrat minimale prévue au moment de l’embauche.
Durée de la période d’essai pour un contrat en intérim
Pour les contrats de travail en intérim, la durée de la période d’essai est définie par les dispositions conventionnelles. Le cas échéant, elle est déterminée en fonction de la durée du contrat de travail. Ci-dessous les limites de durée maximales :
- 2 jours pour les contrats d’une durée inférieure à 1 mois ;
- 3 jours pour les contrats dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours pour les contrats d’une durée supérieure à 2 mois.
À noter que ces durées maximales sont applicables tant pour les salariés à temps partiel que pour ceux travaillant à temps plein. La durée de la période d’essai peut être modifiée par les accords collectifs ou par les dispositions conventionnelles.
En ce qui concerne le décompte, il se fait de manière calendaire, c’est-à-dire, indépendamment des week-ends, des jours fériés et des jours chômés.
Peut-on renouveler une période d’essai ?
La période d’essai est renouvelable si le renouvellement est prévu par les dispositions conventionnelles. Toutefois, elle n’est renouvelable qu’une fois et la durée ne doit pas dépasser la limite maximale définie dans le Code du travail. Ainsi, dans le cas d’un CDI, par exemple, la durée de la période d’essai ne peut pas être supérieure à 4 mois, à 6 mois et à huit mois respectivement pour les ouvriers, les techniciens et les cadres.
Il convient de noter que tous les principes de renouvellement doivent être stipulés de manière explicite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Comment rompre une période d’essai ?
Lors de la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent décider de rompre le contrat de travail. Ci-dessous les modalités à connaître.
Rupture anticipée de la période d’essai à l’initiative de l’employeur
S’il souhaite mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai, l’employeur n’est pas tenu de suivre ou d’appliquer une procédure particulière, sauf dans l’un des cas suivants :
- La rupture est prévue par les accords collectifs ou par les dispositions conventionnelles ;
- La rupture fait suite à une faute commise par le salarié : l’employeur applique alors la procédure disciplinaire ;
- La rupture concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE ou du conseil de Prud’hommes) : l’employeur doit alors obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
Pour la rupture anticipée d’une période d’essai d’une durée d’une semaine et plus, l’employeur doit respecter un délai de prévenance. En d’autres termes, il a l’obligation d’informer le salarié de sa décision avant le départ de celui-ci. À noter que le délai de prévenance est défini dans les articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail et tient compte de la durée de présence du salarié au sein de la structure. Ainsi, l’employeur doit informer le salarié dans un délai :
- De 24 heures si le salarié justifie d’une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- De 48 heures si le salarié justifie d’une durée de présence comprise entre 8 et 30 jours ;
- De 2 semaines si le salarié justifie d’une durée de présence comprise entre 1 et 3 mois ;
- De 1 mois si le salarié justifie d’une durée de présence supérieure à 3 mois.
En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité correspond à la somme que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû.
Les avantages comme les congés payés dont il aurait bénéficié entrent également en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice.
Rupture anticipée de la période d’essai à l’initiative du salarié
À l’instar de l’employeur, le salarié peut également rompre son contrat de travail au cours de la période d’essai, et ce, sans présenter aucun motif de rupture. Il doit, néanmoins tenir compte d’un délai de prévenance de 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours. S’il justifie d’une durée de présence supérieure à 8 jours, le délai de prévenance est de 48 heures.
À noter que la rupture du contrat de travail lors de la période d’essai, si elle est à l’initiative du salarié, est considérée comme une démission. Le salarié ne pourra donc pas bénéficier de l’allocation chômage.
Focus sur les cas de rupture anticipée abusive
Si le Code du travail fait preuve d’une certaine liberté dans le droit de résiliation anticipée du contrat de travail au cours de la période d’essai, il faut savoir qu’il existe des limites, notamment en cas d’abus constaté. Ci-dessous quelques exemples non exhaustifs de rupture abusive :
- L’employeur rompt la période d’essai quelques jours après l’embauche du salarié sans avoir eu le temps d’évaluer les compétences et les qualités de ce dernier ;
- L’employeur rompt la période d’essai pour des motifs non professionnels ;
- L’employeur rompt la période d’essai sous prétexte que le salarié n’est pas à la hauteur de ses fonctions sans avoir effectué aucun reproche ou aucun avertissement auparavant ;
- L’employeur rompt la période d’essai pour des motifs discriminatoires liés à l’âge, au sexe, à l’orientation sexuelle, à la religion, à la situation familiale, à l’état de santé ou à l’origine ethnique du salarié.
Si l’employeur ou le salarié estime qu’il y a eu un abus lors de la rupture de la période d’essai, il est possible de faire appel à un avocat spécialisé en droit de travail pour la représentation en justice. À noter que si les conclusions du juge s’arrêtent à une rupture abusive, la partie accusée doit verser des dommages et intérêts à l’autre partie.
