La rupture conventionnelle est un accord amiable de fin de contrat de travail, mais elle n’est pas irrévocable. Découvrez dans quelles circonstances un employeur peut initier une annulation de cette procédure, les délais à respecter et les démarches à suivre.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Elle se distingue du licenciement, qui est une décision prise par l’employeur, et de la démission, qui émane du salarié.
La rupture conventionnelle est encadrée par le Code du travail afin de protéger les droits des deux parties de garantir que leur consentement est libre et éclairé.
La rupture à l’amiable d’un contrat de travail
La rupture conventionnelle est souvent choisie pour sa souplesse et son caractère amiable. Elle permet aux deux parties de négocier les conditions de la rupture, notamment l’indemnité de rupture, qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Cette procédure est également plus rapide que le licenciement, car elle évite les formalités préalables obligatoires dans ce dernier cas.
Une fin de contrat qui ouvre droit aux allocations chômage
L’un des principaux avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié est qu’elle ouvre droit, sous certaines conditions, aux allocations chômage versées par France Travail.
Cela constitue une différence majeure avec la démission, qui prive généralement le salarié de ces allocations, sauf exception. Pour bénéficier des allocations, le salarié doit être inscrit comme demandeur d’emploi et être disponible pour travailler.
Dans quelles situations l’employeur peut-il annuler une rupture conventionnelle ?
Bien que la rupture conventionnelle soit basée sur un accord mutuel, il existe des situations dans lesquelles l’employeur peut demander son annulation. Ces situations sont généralement liées à des vices du consentement, au non-respect des formalités légales ou à une utilisation abusive de la procédure.
Par exemple, si l’employeur découvre que le salarié a obtenu son consentement par des manœuvres frauduleuses ou en dissimulant des informations importantes (comme la création d’une entreprise concurrente), il peut demander l’annulation de la rupture conventionnelle. De même, si l’employeur n’a pas respecté les obligations légales, comme le paiement de l’indemnité de rupture ou des salaires et primes dus, la rupture conventionnelle peut être contestée.
Sous quel délai l’employeur peut-il revenir sur sa décision ?
L’employeur dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à partir du lendemain de la signature de la convention de rupture conventionnelle. Ce délai permet à chaque partie de reconsidérer son engagement. Si le dernier jour du délai tombe un jour non ouvrable (samedi, dimanche ou jour férié), il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Au-delà de ce délai de rétractation, l’employeur dispose d’un délai de 12 mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration pour engager une action en annulation devant le conseil de Prud’hommes.
Quelles démarches doit-il entamer pour annuler la rupture conventionnelle ?
Pour annuler une rupture conventionnelle, l’employeur doit suivre une procédure rigoureuse. Pendant le délai de rétractation de 15 jours, il doit notifier sa décision de rétractation par écrit au salarié, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. La rétractation n’a pas besoin d’être motivée.
Si en revanche, l’annulation de la rupture conventionnelle est demandée après le délai de rétractation, l’employeur doit saisir le conseil des Prud’hommes dans un délai de 12 mois après la signature de la rupture. Il devra alors apporter la preuve des éléments qui justifient l’annulation (vice du consentement, non-respect des obligations légales, etc.). L’employeur devra aussi être prêt à présenter ses arguments lors d’une audience devant les autorités.
